十二、完整示例

示例一：简单场景 — 一般侵权责任要素提取

原始材料：

结构化要素清单

法律问题： 张三倒车撞伤李四，李四能否要求张三承担侵权损害赔偿责任？

问题类型： 侵权责任（一般侵权 — 过错责任）

适用框架： 一般侵权责任四要件（《民法典》第1165条第1款）

提取日期： 2024-03-20

要素清单

序号	层级	要素名称	状态	事实摘要	法源/依据	备注
1	L1	加害行为	✅	张三倒车时撞倒李四	《民法典》第1165条	作为形式的加害行为
1.1	L2	行为方式	✅	驾车倒车（作为）	—	—
1.2	L2	行为违法性	✅	未注意观察后方，违反安全驾驶义务	《道路交通安全法》第22条	交警认定张三全责
2	L1	损害结果	✅	李四右腿骨折，住院20天	《民法典》第1165条	—
2.1	L2	人身损害	✅	右腿骨折	《民法典》第1179条	—
2.2	L2	财产损害	✅	医疗费3.2万元 + 误工损失1.5万元	《民法典》第1179条	合计4.7万元
2.3	L2	精神损害	⚠️	材料未提及精神损害情况	《民法典》第1183条	骨折可能主张精神损害赔偿，待查
3	L1	因果关系	✅	张三倒车撞击直接导致李四骨折	《民法典》第1165条	事实因果关系明确，交警认定书佐证
3.1	L2	事实因果关系	✅	撞击行为是骨折的直接原因	—	条件说：无撞击则无骨折
3.2	L2	法律因果关系	✅	倒车撞人导致骨折属于通常可预见的结果	—	相当因果关系成立
4	L1	主观过错	✅	未注意观察后方，存在过失	《民法典》第1165条	交警认定全责
4.1	L2	过错类型	✅	过失（疏忽大意）	—	应当预见而未预见
4.2	L2	过错程度	✅	全部过错（交警认定全责）	事故认定书	—
5	L1	免责事由	❌	无免责事由	《民法典》第1174-1177条	—
5.1	L2	受害人过错	❌	材料未显示李四有过错	《民法典》第1173条	交警认定张三全责
5.2	L2	第三人原因	❌	材料未显示有第三人介入	《民法典》第1175条	—
5.3	L2	不可抗力	❌	不存在不可抗力	《民法典》第180条	—
5.4	L2	正当防卫/紧急避险	➖	本案不涉及	—	—
6	L1	程序性要素	—	—	—	—
6.1	L2	诉讼时效	✅	事故发生于2024年3月15日，3年时效期内	《民法典》第188条	时效至2027年3月14日届满
6.2	L2	管辖	⚠️	材料未提及具体法院	《民事诉讼法》第29条	侵权行为地或被告住所地法院

完整性校验结果

校验项	结果	说明
框架完整性	✅通过	四要件 + 免责事由 + 程序性要素均已覆盖
事实覆盖度	✅通过	原始材料中所有事实均已归入对应要素
逻辑自洽性	✅通过	各要素之间无逻辑矛盾

待查证事项

精神损害（要素2.3）：需确认李四是否主张精神损害赔偿，骨折伤残等级鉴定结果
管辖法院（要素6.2）：需确认事故发生地及被告住所地以确定管辖

整体置信度：高

核心四要件（加害行为、损害结果、因果关系、主观过错）均为"已满足"，事实清楚，法源明确。待查证事项不影响侵权责任成立的基本判断。

结论：✅ 可以进入下一阶段（法律适用与责任认定分析）

示例二：复杂场景 — 劳动关系确认 + 违法解除要素提取

原始材料：

结构化要素清单

法律问题： 王某与某科技公司之间是否存在劳动关系？公司解除行为是否违法？王某的各项请求能否得到支持？

问题类型： 劳动争议（劳动关系确认 + 违法解除 + 多项请求）

适用框架： 劳动关系确认要素 + 劳动合同解除合法性要素

提取日期： 2024-03-20

要素清单一：劳动关系确认

适用框架： 劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条

序号	层级	要素名称	状态	事实摘要	法源/依据	备注
1	L1	主体适格	✅	—	劳社部发〔2005〕12号第1条第(一)项	—
1.1	L2	用人单位资格	✅	"某科技公司"，具有用工主体资格	—	公司性质待进一步确认（有限公司/个体等）
1.2	L2	劳动者资格	✅	王某为自然人，担任软件工程师	—	未提及年龄，推定符合法定劳动年龄
2	L1	人身从属性	✅	—	劳社部发〔2005〕12号第1条第(二)项	—
2.1	L2	遵守规章制度	✅	按公司要求时间（9:00-18:00）上班	—	固定工作时间
2.2	L2	接受管理指挥	✅	接受项目经理的工作安排和考核	—	明确的管理层级关系
2.3	L2	工作场所指定	✅	在公司办公室上班	—	—
3	L1	经济从属性	✅	—	劳社部发〔2005〕12号第1条第(三)项	—
3.1	L2	劳动报酬	✅	月薪2万元，按月银行转账发放	—	固定薪资，非项目结算
3.2	L2	生产资料提供	✅	公司提供电脑和工位	—	劳动工具由用人单位提供
4	L1	组织从属性	✅	王某的工作是公司业务的组成部分	劳社部发〔2005〕12号第1条第(三)项	软件工程师属于科技公司核心业务岗位

要素清单二：未签书面劳动合同双倍工资

适用框架： 《劳动合同法》第10条、第82条；《劳动合同法实施条例》第6、7条

序号	层级	要素名称	状态	事实摘要	法源/依据	备注
1	L1	劳动关系成立	✅	见要素清单一	—	前置要素，已确认
2	L1	未签书面合同	✅	"公司未与其签订书面劳动合同"	《劳动合同法》第10条	—
3	L1	超过法定签订期限	✅	入职2022年6月1日，至解除日2023年8月10日，超过1个月	《劳动合同法》第82条	用工之日起超过1个月未签
4	L1	双倍工资计算期间	🔶	2022年7月1日至2023年5月31日（11个月）	《劳动合同法》第82条、第14条第3款	满一年视为已订立无固定期限合同，双倍工资最长11个月
5	L1	仲裁时效	🔶	2023年9月1日申请仲裁	《劳动争议调解仲裁法》第27条	双倍工资是否适用1年仲裁时效存在争议；2022年7月的双倍工资可能已超时效，需结合当地裁判口径
6	L1	未签合同的过错方	⚠️	材料未说明是公司不签还是王某拒签	—	通常推定用人单位负有签订义务，但如劳动者拒签则另当别论

要素清单三：违法解除劳动合同

适用框架： 《劳动合同法》第36-43条、第48条、第87条

序号	层级	要素名称	状态	事实摘要	法源/依据	备注
1	L1	解除事实	✅	2023年8月10日公司口头通知"明天不用来了"	—	用人单位单方解除
2	L1	解除理由合法性	❌	仅称"业务调整"，未说明具体法定理由	《劳动合同法》第39-41条	—
2.1	L2	是否属于过失性辞退（第39条）	❌	王某无违纪记录，绩效合格以上	《劳动合同法》第39条	不符合任何一项
2.2	L2	是否属于非过失性辞退（第40条）	❌	未证明不能胜任工作/客观情况重大变化等	《劳动合同法》第40条	"业务调整"可能涉及客观情况变化，但未提供证据
2.3	L2	是否属于经济性裁员（第41条）	⚠️	仅口头称"业务调整"，未提供裁员方案等	《劳动合同法》第41条	即使属于经济性裁员，也未履行法定程序
3	L1	解除程序合法性	❌	—	—	—
3.1	L2	提前通知	❌	未提前30天书面通知，也未支付代通知金	《劳动合同法》第40条	—
3.2	L2	书面形式	❌	口头通知，拒绝出具书面解除通知	《劳动合同法》第50条	—
3.3	L2	工会程序	⚠️	材料未提及是否有工会及是否通知工会	《劳动合同法》第43条	待查
4	L1	经济补偿/赔偿金	—	—	—	—
4.1	L2	工作年限	✅	2022年6月1日至2023年8月10日，约1年2个月	《劳动合同法》第47条	按1.5个月计算（6个月以上不满1年按1年算）
4.2	L2	月工资标准	✅	月薪2万元	《劳动合同法》第47条	需确认是否含加班费、奖金等
4.3	L2	违法解除赔偿金	✅	经济补偿标准的2倍	《劳动合同法》第87条	2 × 1.5 × 20000 = 60000元
5	L1	禁止解除情形	⚠️	材料未提及王某是否处于医疗期、孕期等	《劳动合同法》第42条	待查，如存在则进一步加重违法性

要素清单四：社会保险补缴

序号	层级	要素名称	状态	事实摘要	法源/依据	备注
1	L1	劳动关系存续期间	✅	2022年6月1日至2023年8月10日	—	—
2	L1	未缴纳社保事实	✅	"公司未为王某缴纳社会保险"	《社会保险法》第58条	—
3	L1	仲裁受理范围	🔶	社保补缴是否属于劳动仲裁受理范围	—	多数地区认为社保补缴属于行政管理范畴，不属于仲裁受理范围，应向社保部门投诉；部分地区仲裁可受理

完整性校验结果

校验项	结果	说明
框架完整性	✅通过	四个法律问题均已建立独立要素清单，各清单要素完整
事实覆盖度	✅通过	原始材料中所有事实均已归入对应要素；绩效考核记录归入要素清单三第2.1项
逻辑自洽性	✅通过	各清单之间逻辑一致，清单一的结论作为清单二、三、四的前置要素

待查证事项（按优先级排列）

【高优先级】未签合同过错方（清单二-要素6）：需确认是公司未主动签订还是王某拒绝签订
【高优先级】工会程序（清单三-要素3.3）：需确认公司是否设有工会
【中优先级】禁止解除情形（清单三-要素5）：需确认王某是否处于医疗期、孕期等特殊保护期间
【中优先级】双倍工资仲裁时效（清单二-要素5）：需确认当地仲裁委对双倍工资时效的裁判口径
【中优先级】社保补缴受理范围（清单四-要素3）：需确认当地仲裁委是否受理社保补缴请求
【低优先级】公司主体性质（清单一-要素1.1）：需确认公司的具体组织形式
【低优先级】月工资构成（清单三-要素4.2）：需确认2万元是否为全部劳动报酬

整体置信度：中

理由： 劳动关系确认（清单一）置信度高，四项要素均已满足。违法解除（清单三）核心判断置信度高（解除理由和程序均不合法）。但双倍工资时效问题和社保补缴受理范围存在地域差异，需进一步确认。整体而言，核心请求（确认劳动关系 + 违法解除赔偿金）的分析基础充分，可进入下一阶段，但需在分析中标注不确定点。